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資中行憶創業史,鑄團隊繼奮斗志

2014-09-04 總瀏覽:

    董事長李朝陽率領公司副經理以上人員組成的培訓隊伍奔赴四川省內江市資中縣開展團隊管理實務培訓活動。二十多位來自公司管理崗位的人員觀正升舊址、憶創業故事,學管理實務、強隊伍建設。培訓活動由公司董事長李朝陽親自擔任培訓講師。
    此次培訓是公司對培訓工作方式的首次創新,為組織好本次培訓活動,不管是人力資源行政部的活動籌辦,還是董事長講授的培訓課件準備,公司的相關各個環節都精心設計、通力合作,努力讓資中行能更多激勵和影響一批人、感染一群人。8月23日中午,由人力資源行政部組成的活動執行小組成員一行4人首先來到資中,查看會場設施、設計參觀路線、布置活動場地、細化會議流程,每一位活動組織成員都努力為大家的資中執行服好務。8月23日傍晚,參加此次培訓的管理人員自駕車陸陸續續抵達培訓酒店。
    本次培訓最大的亮點之一就是分組討論及團隊協作參訓,在董事長開講前,人力資源行政部把參加培訓的人員分成六組,每組選出一位成員擔任組長,并制訂了相應的培訓激勵機制。在培訓期間,主持人將根據每組成員參與的熱情、回答問題的主動性等方面給予打分,培訓結束后,主持人根據根據每組的得分情況,評選出得分最高的小組予以表彰。而在培訓期間出現違紀的部門,則要面臨相應的處罰。
    8月24日上午9點,由公司董事長李朝陽擔任講師的《團隊管理實務培訓》正式開講。李董的培訓內容分別從管理概述、正升管理發展階段、什么是團隊、正升理念、正升思維方式、正升的機制與制度、員工幸福工程等多個角度進行了詳細闡述。針對管理,李董先后分析了管理的對象、管理的手段、管理的目的等內容,指出管理就是借力、決策、是規則的制訂和執行、是平衡,管理,就是為了實現組織的目標,對人、財、事、時間、信息、關系等要素進行計劃、組織、協調、指揮、控制等活動的總稱。

正升的管理三個發展階段
    正升的管理發展階段,李董分別描述為初創階段的家長式管理、創業階段的大哥式管理、發展階段的現代化企業管理。正升初創階段(1999至2000年),以家族致富為目標,以親情為紐帶,在各盡所能、無私奉獻、相互幫襯的文化下,形成的無制度、無流程、無規范、無標準卻高效運作的管理模式;創業階段的正升(2001至2011年),是一種以共同發展實現富裕為目標,粗放管理與哥們感情管理相結合的管理模式。公司重“能人”,輕系統和團隊,各部門由“能人”實行“人治”管理,部門長好比一大哥,由他憑感覺和感情對下面的“兄弟”分工、分權、分錢、分名;發展階段的正升是2011年的分公司改革,這是對管理模式改革的探索,分公司制希望通過劃小經營單位緩解或消除管理中出現的不規范、不協調、不系統等問題。從實踐看來,分公司的老大仍然沿用“大哥式”的粗放管理模式,公司原有的管理問題絕大部分仍然存在,同時又新增加了另外一些管理問題。
    關于團隊,李董指出,團隊就是一群平凡的人為了做出不平凡的事業,在共同的愿景與使命的凝聚之下走到一起,成員具有互補的能力,使用相同的方法論,相互之間承擔責任并進行承諾。有魂的群體是團隊、沒有魂的群體是團伙、魂就是理念。在闡述正升思維方式時,李董重點講述了管理者必備的三大思維、管理者應幫助下屬建立的三大思維以及正升人的六大意識。

管理者必備的三大思維
    管理者必備的三大思維涵蓋了全局性思維、前瞻性思維、系統性思維。全局性思維的前提是要有高度,李董要求高管應站在人類社會發展的高度,否則無法看清未來,更不可能為公司規劃好未來。中層必須站在行業發展的高度,否則正升無法領軍行業。主管必須站在公司發展的高度,否則主管的那個方面的工作無法在全公司內有效開展。如培訓主管、后勤主管、體系工程師、財務主管等;前瞻性思維要想立足現在,必須著眼未來,要達到未來目標,必須倒逼今天達成階段結果。李董指出,目光的長遠性決定思維的前瞻性。老板不想做百年老店,正升肯定就成不了百年老店。管理者在履職上須有前瞻性考量,具備預測規劃、計劃的能力。要想立足現在,必須著眼未來;要達到未來目標,必須倒逼今天達成階段結果管理者在職業規劃上必須有前瞻性考量。
    系統性思維的前提是要有廣度,李董強調,企業如人,牽一發動全身。比如梳理應收賬款,會帶出合同管理、法務管理、業務流程、部門分工、崗位職責等問題。任何一項管理工作都是系統工作,都可能會牽涉到公司各個部門,如果一旦把有“我是XX部門的”,“那個事是XX部門的事”的思想,則立刻受限,止步不前。一方面,李董指出管理是綜合性的,人、財、事各方面的結合,時間、信息關系諸要素整合。各中心的老大不僅是專業上的好手,也應是管人、管財、管事的高手。管理是植入經營中的。人資經理不僅是人資管理,也能深刻理解質安、財務的管理工作,更須深入理解經營工作。另一方面,系統性工作方法要從全局角度看,可分為哪幾個方面版塊?哪幾個步驟。理清各組成部分之間的“因果關系、先后關系、組合關系、相互影響關系”。協同“共同目標、工作步驟及分目標、各自職責、配合職責”。在能力素養培養方面,李董就一個建議,即對其他部門工作的了解越多越好、理解越深越好。這是因為管理具有全局性和系統性。李董說到:“公司的事都是牽一發而動全身,怎么會有與“你那個部門”無關的事。一名合格的中心老大或部門長,如果對其他部門工作的理解也像你管的部門一樣,那你成長為總經理不是很自然的事嗎”?

管理者應幫助下屬建立的三大思維
    管理者應幫助下屬建立的三大思維,包括了結果思維、內求思維、數字思維。管理者應幫助下屬建立的三大思維的方式是幫助下屬建立的前提是自己先建立、先踐行,并示范,然后感化、影響、引導下屬改變。結果思維要求我們做檢查看結果、做總結說結果,沒有結果,一切都是空談;內求思維則指的是一切問題都是自己的問題,計劃要看客觀條件、總結只找主觀原因,找自己的原因立刻成長、找別人的原因永遠停滯;數字思維則是要求我們工作計劃數字化、工作結果數字化、工作考核數字化,一切以數字說話。李董要求廣大管理人員說問題、分析問題、解決問題,用數據量化,訂計劃、做檢查、做總結,用數據說話,考核評價工作指標量化,工作成果財務指標化,結果就是財務數據。

管理者應幫助員工建立的六大意識
    管理者應幫助員工建立的六大意識,涵蓋了成就別人的意識、深入事物本質的意識、創新意識、責任意識、規則意識、危機意識。李董要求每個管理者都須經常對自己三問:一問我對下屬有什么幫助?二問我們的產品和服務對客戶有什么幫助?三問我對公司有什么貢獻?
    關于成就別人的意識,李董指出,人做的事是否有價值,就看他做的事對別人是否有用、有幫助,隨時問自己:我有用嗎?每個人做事,必須對員工、對客戶、對公司有用;公司能成就多少客戶,就能做多大;管理者能成就多少下屬,就能帶領多少人。管理的智慧在于:建立機制將員工、客戶和公司的利益統一起來,并讓他們之間互生相長、互利共贏。管理者最大的死穴就是沒本事成就員工。如此,即便工作能力再強,也充其量算一介武夫。成就員工就如我們成就孩子,不是一味地去寵愛,而是用一系列的言行,以恰當的方式讓他成為最精彩的自己。
    關于深入事物本質的意識,李董要求針對任何問題,我們都可通過連問三個為什么去接近根本問題,或找到問題的根本所在。一問為什么我們的新增訂單不足?二問為什么我們的報價比對手高?三問為什么我們的成本高?李董指出,事物是復雜的,表相五花八門,又千變萬化,還互相纏繞,云里霧里、不明就里;剪不斷,理還亂。面對如此狀況,藥方只有一味,即深入!
    關于創新意識,李董強調,身為當今社會的管理者,必須具有“激發下屬、一起創新”的使命感。人每天都是新的,作為經理人,應以“生命不息、創新不止”作為信條。否則,便是虛度光陰。永遠沒有最好,只有更好,創新每一天。李董要求正升人要做的事只有三種:第一種是與別人不一樣的事,第二種是與別人干法不一樣的事,第三種是與別人干出來的效果不一樣的事。
    關于責任意識,任何職位都有職責,職責就是那個職位的責任。人如果沒有擔當,不能負責,他就是還沒有長大,稱為“小人”。責任讓人成長,喚醒員工與生俱來的責任感,讓員工立起來,是管理者的責任。喚醒責任感的前提是明確其責任。
    針對規則意識,李董明確了公司管理中出現的任何問題,要么是因為規則制訂得不對,要么是執行不到位。市場經濟建立在“法治”的基礎上,企業管理建立在“契約”的基礎上,無論法治還是契約,都是規則。離了規則,管理將無從談起。規則除了包括合同、協議外,還包括公司的體制、制度、流程、規范等。規則是契約,也是公司對經營管理的經驗教訓進行的總結沉淀。李董指出,一名優秀的管理者,一定是一名優秀的規則制訂者或規則制訂的組織者;同時一名優秀的管理者,也一定是一名優秀的規則執行者。
    關于危機意識,李董指出,柯達、摩托羅拉、諾基亞……無數巨人都在我們身邊轟然倒下。正升公司沒有礦山資源、沒有壟斷資源、沒有雄厚底子,該如何求得生存?
機制拉動人心  制度管理人心
    關于正升的機制,李董分別從什么是機制、機制的四大要素、建立機制的三大步驟、正升建立有什么機制、正升缺什么機制等問題入手,進行了詳細闡述。機制即決定或影響相關各方自我行為或相互交往合作、博弈互動的利益設計與安排。機制就是能讓相關各方共贏的制度原理、機理。李董指出,機制拉動人心、制度管理人心,機制是精神、制度是身體,好機制讓“壞人”變好、壞機制讓“好人”變壞;機制設計涵蓋了目標導向、主體明確、利益捆綁、系統思考四大要素;建立機制分別是目標設定、規則設計、利益博弈三大步驟;李董希望廣大員工發現問題找機制、解決問題建機制。培訓會上,李董要求大家現場討論了正升目前有什么機制?目前存在的主要問題有哪些?正升需要建立哪些機制等問題;關于正升的制度,李董強調,制度包括流程、標準、規范等。機制是體、制度是相;機制表現出來是制度、制度不僅僅包含機制、機制的實施落地需要制度來支撐。

員工幸福工程
    關于員工幸福工程,李董指出,員工幸福工程就是提升員工幸福感,讓員工在工作上順暢、快樂、有意義、有成就感;生活上無后顧之憂;情感上有歸屬感。員工在公司得到認可、理解、關懷,員工和公司之間是發自內心的理解與愛。
    培訓會上,李董與參會人員現場討論了正升還需要完善哪些制度?執行不力的原因是什么?建設正升員工幸福工程的意見和建議等。關于執行不力的原因?李董分別從思維意識、機制、制度三個方面進行了分析。思維意識主要表現在外求思維,找借口,責任意識淡漠,責任心不夠;機制層面主要是職責權限不明確;在制度設定上流程規范不可行,無法執行,流程規范不夠系統化,互相沖突。

觀正升舊址  憶創業故事
    8月24日中午,在聲學裝備公司總經理馬忠友的帶領下,參加團隊管理實務培訓活動的全體人員來到位于資中水南鎮的正升老廠,聆聽馬總講述的一件件正升先輩的創業史,深切感受正升創業歷程的艱辛,重溫了他們曾經的豪邁激情。雖然已時隔15年,可透過現場創業者的話語,歷史的碎片重新匯聚,努力還原出當年的風起云涌,再現出他們當年的英雄豪情。參觀活動現場,馬總結合了自身工作經歷講述了成功的團隊應具備的特點與要素。團隊中只有人與人相互信任、有效溝通和通力合作,才能帶來長期利益。
    此次培訓,董事長李朝陽提前進行了精心備課,并結合實際存在問題,在通過管理專業知識進行闡釋的同時,為大家導入了新的管理理念,啟迪了思維。李董精彩的課程內容令在場的每位學員茅塞頓開,激發了工作的激情和力量。在一天緊湊的培訓中,李董通過大量的案例分析、小組討論、點評等環節,讓大家積極參與到互動活動中,以一種輕松但不松弛的方式來思考問題、發現問題、解決問題。

    經過這次培訓,學員們表示培訓還是有非常大的收獲。通過這樣的培訓,真正熔鑄了團隊精神、拓展了生活激情,對生活更有激情、對工作更有信念!最后,李董對在培訓中互動的優秀學員給予獎勵。


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